Čo je plán zdieľania zisku?
Plán podielu na zisku je program dôchodkov so stanoveným príspevkom, v rámci ktorého majú pracovníci a zamestnanci možnosť získať svoj podiel na celkovom zisku organizácie takým spôsobom, že sú nabádaní k tomu, aby čoraz viac prispievali k zisku spoločnosti. organizácia a motivuje sa, aby vyvinuli maximálne úsilie, jedná sa teda o motivačný plán, ktorý poskytuje zamestnancom variabilný prínos na základe určitého percenta zo zisku.
Tento plán je typom plánu, ktorý dáva všetkým výhodám situáciu pre zamestnancov aj zamestnávateľa. Povzbudzuje zamestnancov, aby vyvinuli maximálne úsilie v organizácii, čo by zase prinieslo väčšie zisky a zvýšilo bohatstvo organizácie. Obe strany teda majú úžitok zo zvýšených zárobkov.
Ako to funguje?
Tento plán špecifikuje určité percento ziskov pre každého konkrétneho zamestnanca, na ktorého sa program vzťahuje. Je teda na spoločnosti, aby rozhodla, o aký veľký zisk sa bude deliť so zamestnancami zahrnutými do plánu zdieľania zisku. Tu je tiež dôležité poznamenať, že do tohto plánu môžu prispieť iba zamestnávatelia, spoločnosť alebo organizácia, a nie zamestnanci.
Tento plán poskytoval zamestnancom organizácie štvrťročné alebo ročné stimuly na základe štvrťročných a ročných výnosov. Zamestnanci môžu ďalej získať svoj podiel na zisku organizácie buď vo forme hotovosti alebo základného imania spoločnosti, v ktorej sa príspevok poskytuje na kvalifikovaný dôchodkový účet s odloženou daňou, ktorý umožňuje beztrestné rozdelenie medzi zamestnancov v určitá vopred definovaná veková skupina.
Ďalej existujú aj schémy, v ktorých sa zamestnanec rozhodne opustiť organizáciu a pripojiť sa k inej; potom sa v takom prípade existujúci príspevok prenesie do plánu iného zamestnávateľa s výhradou určitého percenta pokuty z existujúceho príspevku.
Typy plánov zdieľania zisku
# 1 - Peňažný plán
Zamestnanci, na ktorých sa vzťahuje tento plán, dostanú na konci každého roka alebo štvrťroku hotovosť alebo zásoby organizácie alebo spoločnosti. Takto dostanú okamžité výsledky svojho úsilia v organizácii. Hlavnou nevýhodou tohto typu plánu je, že zamestnanci sú z tohto dodatočného príjmu zdaňovaní ako pravidelný príjem
# 2 - Odložené plány
Zdieľanie zisku smeruje do konkrétneho fondu známeho ako trustový fond, ktorý poskytuje zamestnancom odmeny neskôr, často pri odchode zamestnancov do dôchodku. Podľa toho sa na základe odloženého plánu zabráni okamžitému zdaneniu príjmov zamestnancov. Kvalifikovaný investičný plán ďalej poskytuje zamestnancom rôzne možnosti investovania. Rovnako sa zvyšuje dôchodkové zabezpečenie, keď sa príspevok zvyšuje.
# 3 - Kombinovaný plán
Tento plán, ako už názov napovedá, je kombináciou obidvoch vyššie uvedených plánov, z ktorých je časť príspevku pravidelne v hotovosti, a časť príspevku je odložená do trustového fondu, ktorý sa má vyplatiť v čase odchodu do dôchodku.
Príklad plánov zdieľania zisku
Predpokladajme, že spoločnosť, spoločnosť ABC, získa ročný zisk, ak dosiahne 500 000 dolárov. Táto spoločnosť zamestnáva troch zamestnancov, X, Y a Z. Všetci zamestnanci teraz majú príjem 400 000 dolárov, 200 000 dolárov a 400 000 dolárov. Spoločnosť má politiku 10% plánu zdieľania zisku.
Riešenie:
Preto sa zisk 50 000 dolárov (čo je 10% z 500 000) delí medzi zamestnancov takto:
- Odpoveď: 20 000 dolárov (50 000 × 400 000/1 000 000)
- B: 10 000 dolárov (50 000 × 200 000/1 000 000)
- C: 20 000 dolárov (50 000 × 400 000/1 000 000)
Pravidlá plánu zdieľania zisku
Plán podielu na zisku je spôsob, ktorý sa používa na najlepší záujem zamestnancov organizácie. Jednoduchým pravidlom tohto plánu je, že čím viac spoločnosť zarába, tým viac zarábajú zamestnanci organizácie ako odmenu. Existuje teda priamy vzťah medzi úsilím, ktoré zamestnanci vkladajú do organizácie, a stimulmi na zdieľanie zisku, ktoré od organizácie dostávajú. Tento plán teda pomáha dosiahnuť v organizácii pre všetkých zamestnancov aj pre spoločnosť obojstranne výhodnú situáciu.
Rozdiel medzi plánom 401 (k) a plánom zdieľania zisku
Veľmi dôležitý rozdiel medzi plánom 401 (k) a plánom zdieľania zisku spočíva v tých, ktorí prispievajú do plánu zamestnanca. Podľa pôvodného plánu prispieva samotný zamestnanec na plán investícií do dôchodkového plánu, zatiaľ čo v prípade neskoršieho dôchodkového zabezpečenia vyplácanie dôchodkov iba obmedzuje príspevok zamestnávateľa na rozdiel od predchádzajúceho plánu.
Výhody
- Podporuje zamestnanca, aby sa čoraz viac usiloval o organizáciu a zvyšoval ziskovosť organizácie.
- S väčším úsilím prichádzajú ďalšie zisky. Takto bude mať organizácia úžitok aj po zaplatení ďalších stimulov zamestnancom.
- Tento stimulačný plán obsahuje typ, kedy je platba odložená a príjemca platby v čase odchodu do dôchodku. Tak sa zvýšil aj spôsob zachovania návykov v podnikovej kultúre.
Nevýhody
- Zameranie zamestnanca sa presúva z kvality práce na ďalšie a ďalšie zisky.
- Týmto spôsobom je falošná kultúra v organizácii motivovaná k tomu, aby ignorovala kvalitatívny aspekt a sústredila sa iba na kvantitatívny aspekt organizácie.
- Tento druh kultúry je z dlhodobého hľadiska veľmi nevýhodný, aj keď z krátkodobého hľadiska poskytuje uspokojivé výsledky.
- Plat jednotlivca stúpa rovnako, nie na základe povýšenia, výkonu alebo zásluh. Takto sa niektoré kategórie zamestnancov nemusia cítiť motivované pracovať a vyvíjať väčšie úsilie v organizácii.
Záver
Ako bolo uvedené vyššie, plán zdieľania zisku sa v dnešnom svete čoraz viac zvažuje, pretože poskytuje situáciu prospešnú pre celú spoločnosť. Tento plán teda pomáha organizácii rásť a dosahovať výšky.
